Deutschlands Fachkräftemangel ist längst kein Problem der Personalabteilung mehr, sondern mittlerweile in der Führungsetage angekommen. Das legt eine aktuelle Studie des HR-Unicorns Remote nahe: 78 % der Unternehmen verfehlen zentrale Geschäftsziele, weil sie schlicht nicht die richtigen Leute finden. Der Knackpunkt? Oft sind es die Unternehmen selbst, die den Zugang zum Talentpool verbauen.
Was lange als Problem der Personalabteilung galt, ist inzwischen zu einem akuten Wachstumshemmnis für Unternehmensziele geworden. Laut dem diesjährigen Global Workforce Report des HR-Tech-Unternehmens Remote haben 78 % der deutschen Unternehmen im vergangenen Jahr zentrale Unternehmensziele verfehlt – und das schlicht, weil ihnen die passenden Fachkräfte fehlten.
Außerdem geben 78 % der Verantwortlichen an, enorme Schwierigkeiten bei der Rekrutierung innerhalb von Deutschlands zu haben. Die Lösung des Problems sieht die Mehrheit der Befragten in der internationalen Talentsuche. Bis Ende 2026 wollen sie fast zwei Drittel (62 %) ihrer Neueinstellungen außerhalb Deutschlands vornehmen.
Doch diese Strategie könnte womöglich nicht aufgehen, da gleichzeitig 80 % der befragten Unternehmen berichten, dass die Suche nach internationalen Talenten heute deutlich schwieriger ist als noch vor einem Jahr.
Eigene Ansprüche werden zur größten Hürde
Der Kampf um Talente bleibt für viele Unternehmen eine der größten Herausforderungen der Gegenwart. Viele Unternehmen verschärfen ihre eigene Lage zudem durch überzogene Erwartungen. Laut der Remote-Umfrage verlangen inzwischen 59 % der deutschen Unternehmen für neue Positionen einen Masterabschluss.
Das ist eine Qualifikation, die in vielen internationalen Märkten, etwa im Vereinigten Königreich (51 %) oder in den USA (52 %), nicht immer der Standard ist. Der Anspruch, weltweit Top-Talente zu finden, kollidiert also mit unrealistischen Einstiegsbedingungen.
Hinzu kommt, dass Unternehmen weniger klassische Einstiegspositionen anbieten. 80 % der Befragten geben an, dass der Einsatz von KI in ihren Unternehmen bereits die Zahl der Einstiegsrollen reduziert hat. Wer neben hohen Abschlüssen auch noch auf jahrelange Erfahrung besteht, verkleinert seinen Talentpool noch weiter.
„Das Problem sind die zu hohen Erwartungen“, sagt Job van der Voort, CEO von Remote. „Wenn Unternehmen stur an engen, klassischen Anforderungen festhalten, wird der Talentpool zwangsläufig kleiner – im Inland wie im Ausland. Firmen müssen ihre Einstiegshürden überdenken und stärker nach Fähigkeiten und Entwicklungspotenzial einstellen.“
Die Zukunft verlangt andere Maßstäbe
Die Ergebnisse zeichnen ein deutliches Bild: Während sich der Wettbewerb um Talente weltweit verschärft, halten deutsche Unternehmen an traditionellen Vorstellungen von Qualifikation fest. Damit verlieren sie nicht nur im internationalen Vergleich an Attraktivität, sondern auch an Innovationskraft.
Wie tief dieses Denken verankert ist, zeigt sich selbst an der Spitze. Laut dem aktuellen DAX-Vorstandsreport der Personalberatung Odgers tragen 57 % der deutschen DAX-Vorstände einen MBA oder Doktortitel, bei ihren internationalen Kolleginnen und Kollegen sind es nur 37 %. Während in anderen Ländern praktische Erfahrung und Lernfähigkeit stärker zählen, dominiert in Deutschland weiterhin das Vertrauen in formale Bildungstitel.
Gleichzeitig sinkt der Anteil der Promovierten seit Jahren – ein Trend, den auch der DAX-40-Vorstandsreport von Heidrick & Struggles belegt: Dort ging die Promotionsquote unter DAX-Vorständen innerhalb von 15 Jahren von rund 50 % (2008) auf 30 % (2023) zurück. Ein klares Zeichen dafür, dass selbst in Führungsetagen langsam ein Umdenken einsetzt.
„In einer technologiegetriebenen Wirtschaft taugen ein Masterabschluss oder ein lückenlos geradliniger Lebenslauf längst nicht mehr als verlässlicher Leistungsindikator. Wichtiger sind Fähigkeiten, Lernvermögen und Anpassungsfähigkeit – nicht formale Titel. Arbeitgeber, die offen für unkonventionelle Profile sind und auf Potenzial setzen, werden den Fachkräftemangel am ehesten nachhaltig in den Griff bekommen”, fasst Job van der Voort zusammen.
Methodik
Die Untersuchung wurde im August 2025 von Censuswide im Auftrag von Remote durchgeführt und basiert auf Befragungen von 3.650 Geschäfts- und Personalverantwortlichen (auf Direktionsebene oder höher) mit Entscheidungsbefugnis in der Personalrekrutierung in den folgenden Ländern: Vereinigtes Königreich, USA, Deutschland, Frankreich, Niederlande, Spanien, Australien, Singapur und Südkorea. In Deutschland wurden dabei 500 Verantwortliche befragt.